직장 내 괴롭힘 인정 요건과 사례 분석: 인정받은 경우 vs. 인정받지 못한 경우 [종합법률정보]

 

직장 내 괴롭힘 인정 요건과 사례 분석: 인정받은 경우 vs. 인정받지 못한 경우
근로기준법 기준으로 본 법적 판단 기준과 실제 사례 비교

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◈ 직장 내 괴롭힘의 법적 요건

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2021년 개정된 「근로기준법」 제76조의 2에 따라 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

 

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위성

• 상사, 선배, 정규직, 특정 부서 소속 등 피해자보다 우월한 위치에 있어야 함.
• 예시: "상사가 부하 직원에게 공개적으로 모욕을 주는 행위"는 우위성이 인정됨.

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2. 업무상 적정 범위를 넘어선 행위

• 업무 지시나 평가를 벗어난 부당한 요구여야 함.
• 예시: "퇴근 후 SNS로 10번 이상 업무 지시"는 업무 범위를 초월한 행위로 인정됨.

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3. 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화

• 피해자가 실제로 정신적 스트레스를 받았거나 업무 수행이 어려워진 상태여야 함.
• 예시: "동료들이 회의 자료를 공유하지 않아 업무에서 배제된 경우"는 근무환경 악화 사례.

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◈ 인정된 사례 : 법적 요건을 충족한 경우

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◆ 사례 1 : 상사의 지속적 폭언과 업무 배제

• 사실관계: A기업 팀장이 B직원에게 "넌 무능해서 이 일도 못 해"라며 매주 공개적으로 모욕하고, 중요한 프로젝트에서 제외함.
• 결과: 법원은 업무상 적정 범위 초과와 정신적 고통을 인정해 위자료 800만 원을 지급하라고 판결함.

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◆ 사례 2 : 과도한 개인적 업무 지시

• 사실관계: C기업 부장이 D직원에게 퇴근 후 자녀 숙제를 대신해 달라고 반복적으로 요구함.
• 결과: 업무와 무관한 사적 지시로 인정되어 부장에게 과태료 300만 원 부과됨.

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◈ 인정받지 못한 사례 : 법적 요건 불충족

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◆ 사례 1 : 단순한 업무 지적

• 사실관계: E기업 과장이 F직원에게 "보고서 형식이 잘못됐다"고 지적하며 수정을 요청함.
• 결과: 정당한 업무 지시로 판단되어 괴롭힘으로 인정되지 않음.

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◆ 사례2 : 개인적인 감정 다툼

• 사실관계: G기업 동료 H와 I가 업무 외적인 문제로 말다툼을 하며 서로를 비난함.
• 결과: 업무 관련 우위성이 인정되지 않아 괴롭힘으로 보지 않음.

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◈ 괴롭힘 인정 여부에 쟁점이 되는 포인트

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1. 우위성의 판단 기준

• 직급, 연령, 학력, 근속 연수 등 객관적 요소 외에 실질적 영향력도 고려됨.
• 예시: 하청업체 직원이 원청 직원에게 괴롭힘을 당한 경우, 원청 직원의 업무 권한이 우위성으로 인정될 수 있음.

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2. 업무 범위의 한계

• 명시적 규정이 없더라도 사회통념상 과도한 지시라면 인정됨.
• 예시: "주말에 상사 집안일을 도와라"는 명백히 업무 범위를 벗어난 행위.

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3. 피해자의 반응

• 피해자가 명시적으로 거부했음에도 행위가 반복되면 괴롭힘 성립 가능성이 높아짐.
• 반면, 피해자가 문제 제기를 하지 않았다면 괴롭힘으로 보기 어려움.

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◈ 대응 방안과 도움 기관

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1. 증거 수집 : 녹음, 메시지, 일지 등을 체계적으로 보관.

2. 내부 신고 : 인사팀에 서면 신고서 제출 (증인 동반 권장).

3. 외부 지원 요청 :

• 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고센터 (☎ 1350)
• 직장갑질 119(☎ 0507-1406-1014): 무료 법률 상담
• 정신건강복지센터 (☎ 1577-0199): 심리적 트라우마 치료

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◈ 결론 : 법적 요건을 알고 체계적으로 대응하라

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직장 내 괴롭힘은 3가지 요건을 충족해야 인정되며, 단순한 업무 지적이나 개인적 갈등과는 구분됩니다.

피해자는 증거를 확보하고 내부·외부 기관에 도움을 요청해 권리를 보호해야 합니다.

 

조직 역시 예방 교육을 강화해 건강한 문화를 조성해야 합니다.

 

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